Personal- und Führungskräfteentwicklung

Ein wesentliches Ziel ist es, Mitarbeiter und Führungskräfte mittels gezielter Angebote auf die Herausforderungen der Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten. Das Bildungsprogramm, das allen Mitarbeitern zur Verfügung steht, ist stark auf die Erweiterung der Methoden- und Medienkompetenz fokussiert. Dies betrifft insbesondere die Zusammenarbeit und Interaktion im Arbeitsalltag und den Umgang mit neuen digitalen Technologien. Siehe dazu auch Arbeitnehmer, Neues Lernen, Neues Arbeiten.

Bedingt durch die COVID-19-Pandemie mussten im Geschäftsjahr 2019/2020 viele Bildungsveranstaltungen abgesagt oder auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden, dadurch wurde die Kennzahl „Weiterbildung pro Mitarbeiter“ negativ beeinflusst.

Die Lernplattform EINSTEIN bietet einen ausführlichen und ansprechend dargestellten Überblick über das Bildungsprogramm und alle Mitarbeiter können sich mit wenigen Klicks benutzerfreundlich anmelden. Darüber hinaus ermöglicht EINSTEIN, dass sowohl Mitarbeiter als auch Vorgesetzte jederzeit alle bisher absolvierten Bildungsveranstaltungen abrufen können.

Das Konfliktmanagementsystem der Energie AG hat sich weiter etabliert. Eine begleitende Seminarreihe für Gruppen- und Teamleiter soll das Bewusstsein für das Thema und das zur Verfügung stehende Instrument stärken. Auf Ebene der Geschäftsführer und Abteilungsleiter hat man sich im Rahmen von Workshops mit dem Thema weiter befasst. Auch die Betriebsräte haben sich im Rahmen von Seminaren intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt. Für Mitarbeiter wurden zur Sensibilisierung entsprechende Informationsveranstaltungen angeboten.

Für den Personenkreis der Team- und Gruppenleiter wurde im Geschäftsjahr 2019/2020 der „Erfahrungszirkel Führung“ fortgesetzt. In diesem Rahmen treffen sich die Teilnehmer dreimal jährlich in Kleingruppen, begleitet durch einen Coach, um sich über Führungsthemen auszutauschen. Der Erfahrungszirkel soll dazu beitragen, im Führungsalltag auftauchende Probleme zu lösen und sich gegenseitig im Führungskreis als Sparring-Partner zur Verfügung zu stehen.

Das im Jahr 2014 entwickelte Kompetenzmodell, welches die für die Erreichung des Unternehmenserfolges erforderlichen (Führungs-)kompetenzen darstellt, wurde im Geschäftsjahr 2019/2020 evaluiert. Die auf Basis der definierten Kompetenzen stattfindenden Feedbackgespräche auf Ebene Vorstand/Geschäftsführer/Abteilungsleiter werden künftig effizienter gestaltet. Ab dem Geschäftsjahr 2020/2021 wird beim Kompetenzmodell zwischen strategischen Grundkompetenzen, die für jede Position relevant sind, und variablen, positionsspezifischen Kompetenzen unterschieden.

Als Output aus dem Future Lab 2018/2019 (Erarbeitung von Management- und Führungsthemen) entwickelte sich das Projekt „Charta der agilen, bereichsübergreifenden Zusammenarbeit in der Energie AG“. Im Rahmen dieses Projektes wird ein gemeinsames Führungsverständnis erarbeitet, das die Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Bereichen in der Energie AG erleichtern und forcieren soll. In der ersten Phase wurden Führungskräfte in Kurzinterviews zum Status agiler Arbeitsmethoden sowie der Kooperation im Konzern befragt. Unter Zuhilfenahme von Instrumenten aus dem Design Thinking wurden die Ergebnisse analysiert und aufgearbeitet. Die identifizierten Potenzialfelder dienen als Grundlage für die Fertigstellung der Charta.

Neues Lernen, neues Arbeiten

Durch COVID-19-Pandemie hat sich von einem Tag auf den anderen auch die Form der Zusammenarbeit in der Energie AG verändert (Home Office).

Die Vernetzung über IT-Programme, Videokonferenztools und das Mobiltelefon war einerseits herausfordernd und bot andererseits die Chance, schnell und intuitiv neue Techniken und Skills zu erlernen. Unter dem Titel „Neues Lernen – neues Arbeiten“ wurden die Führungskräfte und Mitarbeiter bei diesen neuen Lernerfahrungen auf unterschiedlichste Art und Weise im Intranet und auf Microsoft Yammer unterstützt.

Aufgrund der vermehrten Home Office-Tätigkeit der Mitarbeiter wurden neue Seminarformate wie Webinare und Online-Trainings zu diversen Themenstellungen in Abstimmung mit den Trainern geschaffen. Die neuen Bildungsformate wurden von den Mitarbeitern sehr gut angenommen. Online-Trainings stellen eine gute Ergänzung zu (nicht ersetzbaren) Präsenztrainings dar.

Die in der Energie AG in Österreich in der Phase des „Wiederhochfahrens“ durchgeführte Umfrage „Neues Arbeiten im Home Office“ führte aufgrund der positiven Rückmeldungen zur Ausweitung des bisherigen Home Office-Modells.

Employer Branding

Die Altersstruktur der Mitarbeiter in den Konzerngesellschaften und die Schwierigkeit, geeignete Fachkräfte zu rekrutieren, erfordern ein strategisch koordiniertes Recruiting- und Nachfolgemanagement im Energie AG-Konzern mit dem Ziel, potenzielle Mitarbeiter frühzeitig auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und ihnen Möglichkeiten der Bewerbung zu bieten. Im Rahmen eines Workshops wurden mit der Methode „Candidate Journey“ alle für die Energie AG relevanten Bewerbergruppen identifiziert und seit Sommer 2020 werden nach einer allgemeinen Kampagne die einzelnen relevanten Zielgruppen spezifisch angesprochen.

Förderung der Diversität – Frauen in technischen Berufen

Zur Förderung der Diversität hat sich das Unternehmen auch das Ziel gesetzt, mehr Technikerinnen in den Konzern zu holen. Das im Oktober 2018 gestartete Traineeprogramm mit Frauenschwerpunkt wurde im März 2020 erfolgreich abgeschlossen. Der überwiegende Teil der Trainees ist nun in unterschiedlichen Positionen im Konzern tätig.

Aufgrund des großen Erfolges in den Vorjahren wurde auch im Herbst 2019 ein Stipendium an zwei weitere Technikerinnen vergeben. Die Stipendiatinnen erhalten nicht nur eine finanzielle Unterstützung, sondern können auch Praktika im Unternehmen absolvieren oder ihre Masterarbeit mit Unternehmensbezug verfassen. So kann eine frühzeitige Bindung an das Unternehmen erreicht werden.

Um als Unternehmen proaktiv auf die Anforderungen der Zukunft eingehen zu können, ist es wichtig, dass die Mitarbeiter mit den entsprechenden Kompetenzen ausgestattet sind und dass Diversität nicht nur im Recruiting, sondern auch intern, beispielsweise bei der Besetzung von Führungspositionen, gelebt wird.

Seit 2014 fördert die Energie AG mit dem START-Stipendienprogramm begabte und gesellschaftlich engagierte Schüler mit Migrationshintergrund materiell und ideell, um Voraussetzungen für eine akademische Laufbahn zu schaffen. Diese Patenschaft deckt Kosten für eine (einmalige) PC-Ausstattung, Bildungsmittel, die Teilnahme an Seminaren, Jahrestreffen und regionalen Veranstaltungen sowie Workshops ab.